人才作为企业的核心竞争力，在日趋激烈的商业竞争中显得很重要，为了保护商业机密，规避潜在的资源流失，企业往往会在签署劳动合同时就同劳动者约定竞业限制条款，更有甚者将竞业限制条款作为同所有劳动者签署的“必备条款”。约定竞业限制条款门道颇多，稍有不慎可能会引起无效。本文将从法律角度作以简要提示。

  竞业限制属于双务条款。企业若在劳动合同中设定竞业限制条款，也应当同时规定支付经济补偿的条款。竞业限制条款会对劳动者之后的择业产生不利影响，法律规定用人单位理应当支付经济补偿，并在解除或终止劳动合同后按月向劳动者支付。

  根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条规定：“企业与劳动者可以在劳动合同中约定保守企业的商业机密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，企业可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向企业支付违约金”。

  为了充分保护劳动者的权益，法律设定了竞业限制期限，企业决不能随心所欲地约定竞业禁止期限。

  根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同种类型的产品、从事同类业务的有竞争关系的其他企业，或者自己开业生产或者经营同种类型的产品、从事同类业务的竞业限制期限，不允许超出二年。”

  现实中，很多企业为了确认和保证竞业限制条款的履行，要求劳动者支付竞业限制保证金。这种做法不仅加重了劳动者的负担，还违背了相关法律法规。

  根据《中华人民共和国劳动合同法》第九条规定：“企业招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不可以要求劳动者做担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”因此，收取竞业限制保证金或者押金的约定违背法律规定，当然无效。

  有的企业要求全体劳动者均签署竞业限制条款，这样的行为看似保险，实则蕴藏法律风险。盲目地扩大竞业限制的范围，协议可能会被认定为无效。

  从上文中引用的《劳动合同法》第二十四条，我们大家可以看到，竞业限制对象限于企业的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。高级管理人员、高级技术人员比较好认定，但哪些员工属于“负有保密义务的人员”，需要综合判定。是否要签订竞业限制条款？同谁签订竞业限制条款？建议企业配备法务、法律顾问或咨询专业律师。

  现实中，竞业限制条款确实有很大的可能性被认定为格式条款。根据《中华人民共和国民法典》第四百九十六条规定：“格式条款是当事人为了重复使用而预先拟定，并在订立合同时未与对方协商的条款。采用格式条款订立合同的，提供格式条款的一方应当遵循公平原则确定当事人之间的权利和义务，并采取合理的方式提示对方注意免除或者减轻其责任等与对方有重大利害关系的条款，按照对方的要求，对该条款予以说明。提供格式条款的一方未履行提示或者说明义务，致使对方没注意或者理解与其有重大利害关系的条款的，对方可以主张该条款不成为合同的内容。”

  根据《中华人民共和国民法典》第四百九十七条规定：“有以下情形之一的，该格式条款无效：（一）具有本法第一编第六章第三节和本法第五百零六条规定的无效情形；（二）提供格式条款一方不合理地免除或者减轻其责任、加重对方责任、限制对方主要权利；（三）提供格式条款一方排除对方主要权利。”

  因此企业一定要注意遵循公平原则确定双方权利义务，主动告知劳动者竞业限制条款的内容，尽到合理提示义务，按照劳动者的要求，对该条款予以说明，并作以适当留证。否则，该条款可能被认定为无效。

  竞业限制虽然能够保护商业机密，但是也代表着相应的成本支出，即在竞业限制期间企业应每月及时支付相应补偿金。如果企业的商业机密已无大的商业经济价值或无法承担每月的补偿金，可能面临单方面解除竞业限制协议。此时，需要额外支付劳动者3个月竞业限制补偿金。

  根据《劳动争议司法解释（一）》第39条规定：“在竞业限制期限内，企业请求解除竞业限制协议的，人民法院应予支持。在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。”

  贾特律师 党员、毕业于西北政法大学，上海段和段（西安）律师事务所执业律师、副主任助理、党支部委员会办公室成员、西安浐灞国际港劳动争议调解中心调解员、陕西省预防青少年犯罪研究会工作队成员、陕西省图书馆“普法惠民 伴您同行”项目公益律师

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